Harte Auswahlverfahren Worauf es im Assessment Center ankommt
Köln/Gummersbach (RPO). Ein Vorstellungsgespräch allein führt oft nicht mehr zum Job. Viele Unternehmen testen Bewerber in sogenannten Assessment Centern. Dort müssen Hochschulabsolventen und Fach- und Führungskräfte oft über mehrere Tage Wissen und Fähigkeiten unter Beweis stellen. Worauf es dabei ankommt.
Was Berufseinsteiger verdienen
"Assessment Center sind etablierte Personalinstrumente, deren Chancen und Grenzen man kennt", sagt Christoph Aldering, Mitglied der Geschäftsleitung bei den Kienbaum Management Consultants in Gummersbach. Die Aufgaben, die den Bewerbern in den Gruppen- oder Einzel-Assessments (Prüfungen) gestellt werden, sind weitgehend bekannt - Literatur und Erfahrungsberichte gibt es dazu viele. "Das ist aber kein Hexenwerk - man sollte sich im Vorfeld nicht verrückt machen", sagt Aldering.
Etliche Ratgeber zu lesen und sich nur nach den entsprechenden Empfehlungen zu verhalten, findet auch Rainer Bäcker eher kontraproduktiv. "Dort gibt man Tipps, die zu einem Auftritt und Verhalten führen, das sehr unnatürlich ist", so der Leiter der Managementdiagnostik CFP beim Institut für Personal- und Unternehmensberatung (ifp) in Köln. Die Personaler und Fachverantwortlichen, die die Bewerber in ihrem Assessment Center beobachten, wollen vor allem, "dass die Bewerber authentisch sind", sagt die Personalberaterin Helga Krausser-Raether aus Frankfurt.
Doch nicht nur die Persönlichkeit wird auf den Prüfstand gestellt - auch die fachliche Kompetenz ist ein wichtiges Pfund, mit dem die Bewerber wuchern sollten. "Substanz ist wichtig - wer sich nur selbst darstellt, lässt leicht einen negativen Eindruck zurück", sagt Bäcker. Zwar rate die einschlägige Literatur zu einer "aktiven Rolle" in Gruppenassessments - doch Selbstdarsteller ohne soliden fachlichen Hintergrund seien nicht die Sorte Mitarbeiter, die die Unternehmen suchten.
Authentizität kann man nicht lernen
Souveränität, Gelassenheit, Authentizität - das sind nach Alderings Worten Eigenschaften, die gut ankommen, sich aber kaum aus Büchern lernen lassen. "Bewerber sollten sich in die Rolle desjenigen begeben, der Arbeitgeber ist", betont er. Denn die Kandidaten hätten durchaus einiges anzubieten - ihre Arbeitskraft und ihr Wissen etwa.
Kein Bewerber müsse sich unmögliche Aufgaben gefallen lassen: "Kein Vertriebler muss dem Eskimo mehr den Kühlschrank verkaufen." Die Problemsstellungen sind überwiegend realistisch - und nah am Berufsleben, da sind sich die Experten einig. "Typisch sind etwa Rollenspiele, in denen Situationen simuliert werden, die später im Alltag passieren könnten", sagt Beraterin Krausser-Raether. Ein unzufriedener Kunde könne das sein, der sich bei einem Vertriebler beschwert oder auch ein Mitarbeitergespräch.
"Dann gibt es noch die berühmte Postkorb-Übung, die allerdings langsam von einer neueren Variante abgelöst wird", sagt Aldering. Dabei werde eine Situation hergestellt, bei der ein Mitarbeiter in Unternehmen kommt und einen unsortierten Postkorb vorfindet. Es geht dann darum, die Post zu sortieren, sich also den Tag zu organisieren und diese Aufgaben dann abzuarbeiten.
Auch hier gibt es Klassiker: eine Fallstudie, die der Angestellte am Nachmittag dem vermeintlichen Vorstand präsentieren soll, einen Mitarbeiter, der neuen Ansporn braucht, einen Kunde, der eine Beschwerde vorzutragen hat. Das alles können Inhalte eines Assessment Centers sein - und das Ganze passiert unter "diagnostischen Bedingungen", wie es wissenschaftlich heißt. Die Kandidaten werden also permanent von Personalern, Fachverantwortlichen und oft auch externen Assessoren beobachtet. "Vor einem AC werden Kompetenzen festgelegt, die abgeprüft werden", sagt Bäcker.
Auf die Bewertung muss niemand lange warten. "Ein gutes Assessment Center zeichnet sich dadurch aus, dass der Kandidat ein erstes Feedback gleich zum Ende des Verfahrens bekommt", sagt Aldering. Es gebe einen klaren Trend, schnell zu sein. "So kann ein Assessment Center damit enden, dass einem Kandidaten bereits am Abend ein Vertrag vorgelegt wird."
