Der Öffentliche Dienst gilt als idealer Arbeitgeber für Frauen. Beamtinnen erreichen aber nur ein Drittel der Führungspositionen. Was also ist zu tun?

Analyse : Männer zu Komplizen machen

Analyse Der öffentliche Dienst gilt als idealer Arbeitgeber für Frauen. Die Beamtinnen erreichen aber nur ein Drittel der Führungspositionen, obwohl sie auf unteren Ebenen zum Teil mehr als 50 Prozent ausmachen. Was also ist zu tun?

Es gibt einen Moment im Eheleben von Gesine Schwan, da fragt sie sich, ob sie ihren langjährigen Gatten wirklich kennt. Es geht um das Thema, welche Rolle die Mutter in einer Familie spielen soll – und welche der Vater. Die Mutter, so führt damals ihr inzwischen verstorbener Ehemann aus, müsse für den Ausgleich sorgen, für gute Stimmung. Der Vater hingegen sei für die geistige Leitung zuständig. Für Schwan, die einst für das Amt des Bundespräsidenten kandidierte und heute Präsidentin der Denkfabrik „Humboldt-Viadrina Governance Platform“ ist, war es eines dieser Erlebnisse, die ihr zeigten, wie hartnäckig sich Klischees und tradierte Rollenbilder halten. Denn ihr Gatte habe sie in ihrer beruflichen Entwicklung eigentlich sehr unterstützt, erzählt sie auf der Jahrestagung des DBB Beamtenbundes und Tarifunion.

Der Beamtenbund gibt den Frauen auf seiner wichtigsten Konferenz in diesem Jahr viel Raum. Das kommt nicht von ungefähr: Im Wettbewerb um Personal konkurriert der öffentliche Dienst mit der Privatwirtschaft. Gute Aufstiegschancen und Arbeitsbedingungen für Frauen können da ein entscheidender Wettbewerbsvorteil sein. Schließlich gilt der öffentliche Dienst mit seinen großzügigen Regelungen zum Wiedereinstieg nach der Erziehungspause als idealer Arbeitgeber. Doch das allein reicht offenbar nicht. Zwar sind Beamtinnen auf der unteren und mittleren Ebene in vielen Bereichen häufig sogar in der Mehrzahl. In den Führungspositionen kommen sie aber nicht entsprechend an: Nur rund ein Drittel ist weiblich besetzt.

Dafür gibt es viele Ursachen. „Es ist wichtig, die Chancen zu ergreifen, das fehlt Frauen manchmal, dieses ‚ich kann das, ich will das, ich mach‘ das‘“, meint Ute Klammer, geschäftsführende Direktorin des Instituts für Arbeit und Qualifikation.

Eine DBB-Frauenvertreterin aus Berlin, die namentlich nicht genannt werden möchte, kennt diese Haltung aus ihrer täglichen Arbeit. Wenn eine Führungsposition ausgeschrieben sei, zögerten Frauen oft mit einer Bewerbung. Auch weil sie davon ausgingen, dass es für die Stelle ohnehin schon einen männlichen Favoriten gebe, berichtet sie. Was auch häufig genug den Tatsachen entspreche. Dennoch ermutige sie potenzielle Kandidatinnen. Auch versuchten Konkurrenten insbesondere auf Mütter subtil Einfluss zu nehmen, etwa nach dem Motto: „Willst du dir diese Aufgabe trotz deiner Kinder wirklich antun?“

Thomas Eigenthaler, Chef der Deutschen Steuergewerkschaft, kann das bestätigen. Er fordert, dass der öffentliche Dienst eine eigene Kinderbetreuung organisieren müsse. „Im Kopf wirkt die Frage der Vereinbarkeit von Beruf und Familie wie eine Bremse.“

Ute Klammer, die auch die Bundes-Gleichstellungskommission leitete, kann dies mit wissenschaftlichen Untersuchungen belegen: „Wenn ein Paar ein Kind bekommt, kommt es zu einer Retraditionalisierung der Geschlechterrollen.“ Ausgebremst würden die Frauen aber auch durch strukturelle Fehlanreize, die es unattraktiv machten, mit voller Kraft weiterzuarbeiten: die beitragsfreie Mitversicherung in der Krankenkasse zum Beispiel, das Ehegattensplitting, die niedrigere Entlohnung von Frauen bei gleicher Arbeit oder die unzuverlässigen Kita- und Schulzeiten. In Deutschland würden den Frauen sehr widersprüchliche Anreize gesetzt, so Klammer. Komme es zu einer Scheidung, werde von den alleinerziehenden Müttern etwa selbstverständlich verlangt, dass sie dem Arbeitsmarkt Vollzeit zur Verfügung stünden.

Was also ist zu tun, damit künftig mehr Frauen im öffentlichen Dienst in Führungspositionen gelangen? An Ideen mangelt es nicht, und dass sie praktibel sind, zeigt sich in Skandinavien. Das gängige Paar-Modell dürfe hierzulande nicht länger sein, dass einer 100 Prozent und eine 50 Prozent arbeite, sondern dass beide 70 oder 80 Prozent arbeiteten, sagt Schwan. Auch Führungsaufgaben könnten selbstverständlich in Teilzeit ausgefüllt werden, wie Jasmin Arbabian-Vogel, Präsidentin des Verbandes deutscher Unternehmerinnen, unterstreicht. Voraussetzung sei aber, dass Leistung nicht daran gemessen werde, wie viel Zeit eine Führungskraft im Unternehmen verbringe, sondern an Ergebnissen. Das Elterngeld Plus solle künftig nur noch ausgezahlt werden, wenn sich die Paare die Elternzeit hälftig aufteilten.

Steuergewerkschaftschef Eigenthaler fordert, die Beurteilungskriterien für eine Beförderung im öffentlichen Dienst neu zu formulieren. Es dürfe nicht sein, dass Eigenschaften, die überwiegend Männern zugeschrieben würden, zu einer besseren Benotung führten. Während eher weiblich konnotierte Eigenschaften schlechtere Noten zur Folge hätten: „Das müssen Sünden der Vergangenheit sein.“ Nach einer Studie der Fachhochschule für öffentliche Verwaltung kann das vermieden werden, indem Kandidaten unter anderem anhand einer auf Tatsachen basierenden Würdigung beurteilt würden.

Auch wegen dieser fehlerhaften Beurteilungsverfahren sieht Klammer keinen Widerspruch zwischen einer Frauenquote und dem Erfordernis der Bestenauslese: „Die Kriterien für Exzellenz werden bisher gar nicht ausreichend reflektiert.“ Wer darüber aber nicht nachdenke, der werde soziologischen Grundsätzen folgend vor allem solche Führungskräfte auswählen, die ihm selbst ähneln – Männer befördern dann überwiegend Männer.

Dabei profitieren auch Männer davon, wenn die Aufgaben gleicher verteilt würden, ist sich die Runde einig. „Die Männer müssen unsere Komplizen werden“, sagt Unternehmerin Arbabian-Vogel. Rein männlich besetzte Podien, wie häufig noch üblich, dürfe es grundsätzlich nicht mehr geben. Es sei schon viel gewonnen, wenn dann einer von ihnen sage: „Ich will da nicht mit fünf anderen Männern sitzen.“

(kib)