Neuss: Wo die Frauenquote kein Thema ist

Neuss : Wo die Frauenquote kein Thema ist

Bei Johnson & Johnson in Neuss arbeiten bis hoch in die Führungsetage weitaus mehr Frauen als in vergleichbaren Industrieunternehmen üblich. Personalchefin Connie Mählmann erklärt, wie das auch ohne spezielle Frauenförderprogramme funktioniert.

Bei Johnson & Johnson in Neuss arbeiten bis hoch in die Führungsetage weitaus mehr Frauen als in vergleichbaren Industrieunternehmen üblich. Personalchefin Connie Mählmann erklärt, wie das auch ohne spezielle Frauenförderprogramme funktioniert.

Foto: Johnson & Johnson

Frau Mählmann, Politik, Wirtschaft, Medien, alle reden von der Frauenquote, die Johnson & Johnson GmbH nicht. Warum?

Connie Mählmann Das erübrigt sich bei uns, denn wir haben bereits eine hohe Frauenquote. Betrachtet man nur den Standort Neuss, sind es 63 Prozent. Am Produktionsstandort Wuppertal arbeiten 30 Prozent Frauen — auch das ist ein im Industrievergleich hoher Wert.

In den Vorständen der deutschen Dax-Unternehmen liegt die Frauenquote bei nur 3,7 Prozent. Wie sieht es bei Johnson & Johnson aus?

Mählmann Im Bereich der Führungskräfte arbeiten bei uns 54 Prozent und in der Geschäftsleitung 33 Prozent Frauen.

Von solchen Quoten träumen viele Unternehmen. Wie machen Sie das?

Mählmann Uns hilft natürlich, dass wir schon mit unserem Produktportfolio — Gesichts- und Körperpflegeprodukte, Babypflege, Kosmetik, Frauenhygiene sowie Medizinprodukte und frei verkäufliche Arzneimittel — viele gut qualifizierte Bewerberinnen ansprechen. Die Marke o.b. Tampons war in den 1970ern eine unserer ersten Marken durch die Übernahme der Carl Hahn GmbH. Auch andere Marken, zum Beispiel Neutrogena oder Penaten, machen uns vor allem bei Frauen bekannt.

Geben Sie weiblichen Bewerbern gezielt den Vorzug?

Mählmann Wir versuchen, mehr Männer für uns zu begeistern. Ideal wäre ein 50:50-Verhältnis. Männliche Uni-Absolventen orientieren sich jedoch in der Regel anders. Sie interessieren sich zum Beispiel für die Top-Unternehmen der Autoindustrie oder Telekommunikation. Hinzu kommt, dass Johnson & Johnson in Deutschland als Unternehmen nicht sehr bekannt ist. Bekannt sind unsere Marken — und die locken eben eher weibliche Bewerber an.

Welche Angebote machen Sie, um Familie und Beruf zu vereinbaren?

Mählmann Johnson & Johnson ist mit flexiblen Arbeitszeitmodellen und weiteren Services genau für diese Zielgruppe attraktiv. Dazu gehört auch eine Kinderbetreuung in unserem Betriebskindergarten "Spatzennest", den wir in Neuss gemeinsam mit unserem Schwesterunternehmen, der Janssen-Cilag GmbH, nutzen.

Seit wann beschäftigt sich Johnson & Johnson mit diesem Thema?

Mählmann Das Prinzip der Vertrauensarbeit, also flexibles Arbeiten ohne feste Kernzeiten, pflegen wir seit rund 15 Jahren. Zudem ist die Teilzeitquote relativ hoch: Elf Prozent unserer Belegschaft sind in Teilzeit tätig.

In welchem Umfang nutzen auch Männer solche Angebote?

Mählmann Wir spüren deutlich den Trend, dass Einrichtungen wie das "Spatzennest" vermehrt auch von Männern nachgefragt werden. Das bewerten wir positiv, wie auch die Tatsache, dass sich Männer verstärkt für die Elternzeit interessieren. Kommende Generationen werden mit diesem Thema viel selbstverständlicher umgehen. Das ist bereits jetzt zu spüren.

Was halten Sie von der Diskussion über die Einführung einer Frauenquote bei der Besetzung von Führungspositionen?

Mählmann Ich persönlich glaube, dass eine Frauenquote — je nach Unternehmenskultur — Sinn machen kann. Im Fall von Johnson & Johnson besteht dazu kein Anlass. Das zeigen ja die bereits genannten Zahlen. In manchen Großunternehmen sind die Erfahrungen mit Quotenregelung sehr differenziert. Mancherorts kamen Mitarbeiterinnen über die Quote in die Führungsetage und waren nach sechs Monaten wieder weg. Ich weiß nicht, ob man den Frauen damit einen Gefallen tut.

Brauchen Unternehmen also spezielle Frauenförderprogramme?

Mählmann Ich glaube eher, dass sich die Unternehmen im Rahmen des demografischen Wandels anders aufstellen müssen. Hinzu kommt: 60 Prozent der Hochschulabsolventen sind weiblich. Ob die Unternehmen es wollen oder nicht: Sie werden sich stärker mit den Anforderungen dieser Zielgruppe beschäftigen müssen.

Wie bewerten Sie Versuche, mit geschlechtsneutralen Bewerbungen mehr Gerechtigkeit bei der Vergabe von Stellen zu erzielen?

Mählmann In den USA gibt es ähnliche Regelungen. Das ist eine Frage der Kultur. Ich glaube nicht, dass sich das Verfahren in Europa durchsetzt.

Müssen Sie irgendwann ein Männerförderprogramm einrichten?

Mählmann Eher nicht. Im Grunde ist unsere Situation ja sehr ausgewogen. Die Vielseitigkeit, auf die wir Wert legen, hat zudem nicht nur etwas mit dem Verhältnis von Frauen und Männern zu tun. Dazu gehören auch verschiedene Altersgruppen und Nationalitäten.

Wie bereiten Sie sich auf den in Deutschland drohenden Fachkräftemangel vor?

Mählmann Wir setzen stark auf das Thema Gesundheit und versuchen, die Mitarbeiter durch Gesundheitsprogramme von der Impfung bis zur umfassenden Beratung so zu unterstützen, dass sie bis zum Alter von 67 Jahren gesund arbeiten können. Wir stellen uns als Arbeitgeber dem Urteil der Beschäftigten und dem Vergleich mit anderen Unternehmen. Dabei helfen Initiativen wie "Great Place to Work", die — aus der Perspektive der Mitarbeiter betrachtet — die besten Arbeitgeber ermitteln. Daran haben wir mehrfach teilgenommen und waren die letzten beiden Male in den Top Ten platziert. Das ist wichtig, denn gerade die Generation Y orientiert sich an solchen Ergebnissen.

Frank Kirschstein führte das Gespräch.

(NGZ/rl)
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