Arbeitsrecht: Zehn Todsünden, die den Job kosten

Arbeitsrecht : Zehn Todsünden, die den Job kosten

Düsseldorf (RPO). In letzter Zeit häufen sich die Meldungen über Mitarbeiter, die wegen kleiner Vergehen fristlos gekündigt wurden. Das erscheint vielen skandalös und ungerecht, doch das Arbeitsrecht sieht leider anders aus. Ein Überblick, was sich Mitarbeiter absolut nicht zu Schulden lassen kommen dürfen.

Eine Mitarbeiterin ließ sich nach einem heftigen Streit mit ihrem Chef für die nächsten Wochen krankschreiben. Dass die Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigungen, die sie in dieser Zeit abgab, jeweils von einem anderen Arzt und mit unterschiedlichen Krankheitsgründen ausgestellt wurden, machte den Chef misstrauisch und er kündigte seiner Mitarbeiterin fristlos. Da half auch eine Klage gegen die Kündigung nichts: Der Richter entschied, dass die Kündigung sogar ohne zulässig ist, weil die bewusste Vortäuschung einer Arbeitsunfähigkeit ist eine schwere Pflichtverletzung ist.

In einem anderen Fall wurde einem Arbeitnehmer fristlos gekündigt, weil er ohne Erlaubnis des Chefs Rauchpausen eingelegt hatte. Der hatte die Pausen aber weder ausdrücklich untersagt noch Verhalten vorher abgemahnt, so dass die fristlose Kündigung problematisch ist. Und auch im Falle einer Bürokraft, die ihre Vorgesetzte als "blöde Kuh" beleidigt hatte, erklärte das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam, weil die besonderen Umstände berücksichtigt wurden: Eine Abmahnung hätte völlig ausgereicht.

Die Beispiele zeigen, dass sich sich nicht immer ganz genau sagen lässt, wann eine Kündigung wirklich angebracht ist - denn oft hängt das vom Einzelfall und den Umständen ab. Tatsache ist aber: Wenn ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen will, muss er nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einen Grund nennen können, wenn der Mitarbeiter länger als 6 Monate in einem Betrieb arbeitet, in dem mehr als 10 Vollzeitmitarbeiter beschäftigt werden.

Ein Grund kann beispielsweise eine betriebsbedingte Kündigung sein: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass "betriebliche Erfordernisse" wie z.B. Umsatzrückgang ihn zu einer Kündigung zwingen. Ist ein Mitarbeiter aus fachlichen oder körperlichen Gründen, die nicht in seinem Einflussbereich liegen, etwa eine dauerhafte Erkrankung, nicht mehr für einen Job geeignet, kann ihm hingegen personenbedingt gekündigt werden.

Daneben gibt es Kündigungen, die ein Mitarbeiter durch Fehlverhalten selbst verschuldet - zum Beispiel wenn er Betriebsgeheimnisse verletzt oder einen unerlaubten Nebenjob hat. In der Regel muss der Arbeitgeber jedoch zunächst abmahnen, bevor er eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen kann. Anders sieht das bei grobem Fehlverhalten des Mitarbeiters aus, z.B. wenn dieser etwas stiehlt oder trotz Verbots das Internet privat nutzt. Hier kann der Arbeitgeber fristlos und sofort kündigen.

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