Arbeitsrecht: Vergütung, Kur, Fortbilung - Was Arbeitnehmern zusteht

Arbeitsrecht : Vergütung, Kur, Fortbilung - Was Arbeitnehmern zusteht

Was ist erlaubt, und was darf ich einfodern? Das sind Fragen die sich Arbeitnehmer häufig stellen. Auf drei Fragen gibt es hier Antworten.

Vergütung Eine Auszubildendenvergütung muss "angemessen" sein. Dabei wird regelmäßig auf einschlägige Tarifverträge zurückgegriffen. Werden die darin festgelegten Beträge um mehr als 20 Prozent unterschritten, so ist das nicht mehr "angemessen", hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Das gilt grundsätzlich auch für gemeinnützige Organisationen, wenn sie keine besonderen Umstände dafür vorbringen können. Das ist einem gemeinnützigen Verein nicht gelungen, der Berufsausbildungsverträge für seine Mitgliedsbetriebe "mit dem Zweck der Förderung der qualifizierten Ausbildung" abschließt. Er zahlte seinen Auszubildenden lediglich 55 Prozent der Ausbildungsvergütung nach den einschlägigen Tarifverträgen (hier für die Metallindustrie). Ein Ex-Azubi klagte am Ende seiner Ausbildung 21 678 Euro Nachzahlung aufgrund der tariflichen Ausbildungsvergütung ein - und gewann in allen drei Instanzen. (BAG, 9 AZR 108/14)

Kur Wird einer Arbeitnehmerin eine dreiwöchige ambulante Vorsorgekur bewilligt, an der sich ihre Krankenkasse mit Zuschüssen beteiligt, so steht ihr in dieser Zeit keine Entgeltfortzahlung durch ihren Arbeitgeber zu. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen sah in dem Kuraufenthalt keine Maßnahme, die "einer Schwächung der Gesundheit, die in absehbarer Zeit voraussichtlich zu einer Krankheit führen würde" beseitigen, noch eine drohende Krankheit verhüten könnte. Reine Erholungskuren lösten keine Weiterzahlung des Gehaltes aus. (LAG Niedersachsen, 10 Sa 1005/14)

Fortbildung Vereinbart ein Arbeitgeber mit einem Mitarbeiter, dass er für ihn die Kosten einer Fortbildung übernimmt, so hat er das Recht, seinen Aufwand dafür wieder zurückzufordern, wenn der Mitarbeiter kurz nach Ende der Fortbildung aus dem Betrieb ausscheidet. Er darf dies allerdings nicht zu pauschal tun. Verlangt er eine Rückzahlung ohne jede Einschränkung, so geht seine Forderung ins Leere. Dazu das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: "Eine Rückzahlungsklausel, die nicht danach differenziert, wessen Verantwortungs- und Risikobereich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zuzurechnen ist und eine Erstattungspflicht des Arbeitnehmers auch dann vorsieht, wenn dieser wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitgebers zur Eigenkündigung ,berechtigt' wäre, ist insgesamt unwirksam". (LAG Rheinland-Pfalz, 3 Sa 203/14)

(bü)