Rechtlich gibt es für eine vorübergehende Auslandsentsendung zwei verschiedene Grundlagen: Ein Arbeitnehmer kann weiter für den deutschen Arbeitgeber tätig sein oder zu einem ausländischen Tochterunternehmen versetzt werden. "Wird der Arbeitsvertrag mit dem deutschen Arbeitgeber weiter vollzogen, tritt neben dem aktiven Vertrag ein ergänzender Entsendungsvertrag in Kraft", erläutert Hensche. "Dieser regelt die Einzelheiten des Auslandseinsatzes." Denn der deutsche Arbeitgeber ist unter anderem weiterhin für das Gehalt verantwortlich.

Laut §2 Absatz 2 des Nachweisgesetzes ist der Arbeitgeber bei einer Auslandstätigkeit von mehr als einem Monat verpflichtet, den Arbeitnehmer schriftlich über die Dauer der im Ausland auszuübenden Tätigkeit, die Währung, in der die Vergütung gezahlt wird, eine zusätzlich gewährte Vergütung und Sachleistungen sowie die Bedingungen für die Rückkehr zu informieren. "Doch damit ist dem Arbeitnehmer längst nicht geholfen", betont Silke Ziai-Ruttkamp, Fachanwältin für Arbeitsrecht. "Neben den finanziellen Aspekten der Vergütung und der Klärung der Kosten für Umzug, Heimfahrten, doppelter Haushaltsführung sowie den auch wichtigen steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Aspekten müssen insbesondere die arbeitsrechtlichen Risiken abgefedert werden."

Besonders wichtig ist die Absicherung der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Inland. "Dies wird häufig unterschätzt, weil die Mitarbeiter nicht damit rechnen, dass die Tätigkeit im Ausland nicht gut laufen könnte. So kann es passieren, dass der inländische Arbeitgeber eine Rückkehr auf den alten Arbeitsplatz nicht mehr möchte." Viele erwarten nach ihrer Rückkehr eine Beförderung und müssen dann feststellen, dass es weder eine Beförderung gibt noch die alte Stelle. Hier helfen nur klare vertragliche Regelungen.

Eine andere rechtliche Grundlage ist die Versetzung zu einem ausländischen Tochterunternehmen des Arbeitgebers. "In diesem Fall wechselt der Arbeitnehmer für die Dauer des Auslandseinsatzes den Arbeitgeber", erklärt Martin Hensche den Unterschied zur Entsendung. Die vertragliche Anbindung an das deutsche Unternehmen bleibt, das Arbeitsverhältnis wird lediglich ruhend gestellt. Der Arbeitnehmer erhält einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag bei dem ausländischen Unternehmen und eine Ruhensvereinbarung mit dem deutschen Arbeitgeber. Wird das inländische Arbeitsverhältnis beendet und lediglich ein eigenständiger Vertrag mit der ausländischen Gesellschaft geschlossen, kann sich der Arbeitnehmer mit einer Wiedereinstellungszusage absichern. "Zu welchen Bedingungen ein Anspruch auf Wiedereinstellung erfolgen soll, muss sehr sorgfältig verhandelt werden", betont Ziai-Ruttkamp.

Eine Auslandsentsendung bietet dem Arbeitnehmer interessante Chancen. Im Rahmen der Internationalisierung ist das Kennenlernen anderer Länder und Kulturen ein positiver Aspekt im Lebenslauf, außerdem gibt es oftmals finanzielle Vorteile. Doch nicht jeder kann oder will ins Ausland. "Ein Arbeitgeber kann eine Entsendung des Arbeitnehmers in aller Regel nicht einseitig aufgrund seines Weisungsrechts anordnen", erklärt Hensche. "Daher ist meist eine einvernehmliche Änderung oder Ergänzung des Arbeitsvertrags erforderlich." Diese Einigung wird entweder im Entsendungs- oder im Versetzungsvertrag geregelt. Der Arbeitgeber kann die Versetzung ins Ausland allerdings einseitig anordnen, wenn der Arbeitnehmer einem solchen Versetzungsrecht im Arbeitsvertrag zugestimmt hat. Dieser Versetzungsvorbehalt muss sich ausdrücklich auf einen dauerhaften Auslandseinsatz beziehen.