Recht & Arbeit

Videoaufnahmen Ergebnisse einer ohne Zustimmung des Arbeitnehmers oder des Betriebsrats vorgenommenen Videoüberwachung eines Arbeitsplatzes sind nur dann verwertbar, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht. Und das auch erst dann, wenn weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind - und sie insgesamt "nicht unverhältnismäßig" ist. Ein konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung ist nicht bereits dann gegeben, wenn Inventurdifferenzen festgestellt werden. Ein aufgrund von Inventurdifferenzen aufgenommenes heimliches Video von einem Lageraum ist daher nicht verwertbar. Dies ausdrücklich also auch dann, wenn die Überwachung Fehler der überwachten Person - egal, in welchem Umfang - aufgedeckt hat. (LAG Köln, 4 Sa 1198/14)

Videoaufnahmen Ergebnisse einer ohne Zustimmung des Arbeitnehmers oder des Betriebsrats vorgenommenen Videoüberwachung eines Arbeitsplatzes sind nur dann verwertbar, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht. Und das auch erst dann, wenn weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind - und sie insgesamt "nicht unverhältnismäßig" ist. Ein konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung ist nicht bereits dann gegeben, wenn Inventurdifferenzen festgestellt werden. Ein aufgrund von Inventurdifferenzen aufgenommenes heimliches Video von einem Lageraum ist daher nicht verwertbar. Dies ausdrücklich also auch dann, wenn die Überwachung Fehler der überwachten Person - egal, in welchem Umfang - aufgedeckt hat. (LAG Köln, 4 Sa 1198/14)

Richtige Antworten Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitgeber haften muss, wenn einem Arbeitnehmer ein Anspruch verfällt, obwohl dieser sich zuvor über diese Ansprüche bei der Personalabteilung informiert hatte, diese aber eine falsche Information gab. Denn wenn der Arbeitgeber Auskünfte erteile, so müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein - unabhängig davon, dass die Beschäftigen selbst auch die Pflicht haben, sich über rechtliche Dinge und insbesondere über eigene Ansprüche zu informieren, wenn sie solche durchsetzen wollen. Der Arbeitgeber haftet jedoch für Schäden, für die eine von ihm schuldhaft erteilte fehlerhafte Auskunft ursächlich war. Dazu ist zu beachten, dass es nur dann zu einem Schadenersatzanspruch kommen könne, wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich nach Information verlangt hatte und dann falsch informiert worden ist. (BAG, 6 AZR 578/15)

Vergütungspflichtige Fahrten Ordnet ein Arbeitgeber an, dass ein Mitarbeiter zu einer bestimmten auswärtigen Arbeitsstelle fährt, so muss der Arbeitgeber auch die Fahrzeit wie die eigentliche Arbeitsleitung vergüten. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Ist im Tarif- oder Arbeitsvertrag lediglich der "Aufwendungsersatz" und eine "Auslösung" benannt, so ist damit nicht die Zeit für die Wegstrecke abgegolten. Der Arbeitnehmer kann dafür denselben Stundensatz berechnen wie für die normale Arbeitszeit. (BAG, 5 AZR 226/16)

(bü)