Recht & Arbeit

Fortbildung Bietet ein Arbeitgeber den Mitarbeitern seines Betriebes die Teilnahme an Fortbildungskursen an, so darf er dafür Rückzahlungsmodalitäten vorsehen. Etwa für den Fall, dass ein solcher Kurs vom Beschäftigten abgebrochen wird, ohne dass dafür ein zwingender Grund vorgelegen hat. Er sollte sich allerdings hüten, die Regeln zu allgemein zu halten. So beanstandete das Arbeitsgericht Köln zum Beispiel die Formulierung, dass ein "Abbrecher" nicht nur anfallende Gebühren für die Stornierung zu tragen habe, sondern darüber hinaus "sämtliche Kosten und Gebühren". Darunter könne sich ein Teilnehmer nicht viel vorstellen - erst recht nicht von vornherein sein Kostenrisiko abschätzen. Da die Klausel für unwirksam erklärt wurde, muss im entschiedenen Fall gar nichts zurückgezahlt werden. (1 Ca 1486/15)

Fortbildung Bietet ein Arbeitgeber den Mitarbeitern seines Betriebes die Teilnahme an Fortbildungskursen an, so darf er dafür Rückzahlungsmodalitäten vorsehen. Etwa für den Fall, dass ein solcher Kurs vom Beschäftigten abgebrochen wird, ohne dass dafür ein zwingender Grund vorgelegen hat. Er sollte sich allerdings hüten, die Regeln zu allgemein zu halten. So beanstandete das Arbeitsgericht Köln zum Beispiel die Formulierung, dass ein "Abbrecher" nicht nur anfallende Gebühren für die Stornierung zu tragen habe, sondern darüber hinaus "sämtliche Kosten und Gebühren". Darunter könne sich ein Teilnehmer nicht viel vorstellen - erst recht nicht von vornherein sein Kostenrisiko abschätzen. Da die Klausel für unwirksam erklärt wurde, muss im entschiedenen Fall gar nichts zurückgezahlt werden. (1 Ca 1486/15)

Arbeitsunfähig Ist ein Arbeitnehmer zwei Jahre durchgehend arbeitsunfähig krank, so kann er, scheidet er dann aus dem Arbeitsverhältnis aus, verlangen, dass sein Arbeitgeber ihm den verpassten Urlaub aus dieser Zeit bar auszahlt. Der Anspruch besteht stets dann, wenn seit dem vorvergangenen Urlaubsjahr noch keine 15 Monate vergangen sind, entschied das Arbeitsgericht Bielefeld in einem Urteil. (ArG Bielefeld, 7 Ca 214/14)

Probezeit Sieht ein Arbeitsvertrag eine Probezeit von höchstens sechs Monaten vor, so kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Vertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, "ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll", so ist dies vom Arbeitnehmer so zu verstehen, dass der Arbeitgeber auch schon während der Probezeit nur mit der verlängerten Frist kündigen kann. Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor. (BAG, 6 AZR 705/15)

Lohnzahlung Zahlt ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern verspätet das Gehalt oder den Lohn aus, so können diese nach einem bereits 2014 in Kraft getretenen Gesetz von ihm 40 Euro als pauschalen Schadenersatz fordern - unabhängig von der Höhe des eigentlichen Zahlbetrages. Die ohnehin anfallenden Verzugszinsen werden dadurch nicht "abgelöst", so das Landgericht Köln. (LAG Köln, 12 Sa 524/16)

(bü)
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