Mitarbeitergewinnung Anreize über das Gehalt hinaus
Neben einer adäquaten Bezahlung und guter Arbeitsatmosphäre sind auch Sonderleistungen wie betriebliche Altersvorsorge, Tankgutscheine und andere geldwerte Vorteile ein interessantes – und heute oft notwendiges – Mittel im Employer Branding.
Dass in der deutschen Wirtschaft ein eklatanter Fachkräftemangel herrscht, ist mittlerweile allseits bekannt. 44 Prozent der Unternehmen sehen sich durch den Fachkräftemangel in ihren Geschäften gebremst, hieß es zuletzt in Medienberichten. „Der Mangel an qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist eine echte Wohlstands- und Wachstumsgefahr. Daher müssen Unternehmen alles daransetzen, die Rekrutierung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter voranzubringen und zu professionalisieren“, sagt Alexander Cisik, Wirtschaftspsychologe, Personalexperte und wissenschaftlicher Leiter von Matchpoint Campus, einer aus der Hochschule Niederrhein heraus entstandenen Job-Plattform für Studierende und Unternehmen, die zentrale Elemente wissenschaftlicher Self Assessments und herkömmlicher Job-Börsen in einer Webanwendung verbindet.
Die große Frage ist: Wie schaffen es Unternehmen, im intensiven Wettbewerb um Fachkräfte zu bestehen? Neben einem adäquaten Gehalt, guten persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten und einer positiven, wertschätzenden Arbeitsatmosphäre betonen Experten immer wieder die Bedeutung von finanziellen Leistungen, die über den Arbeitslohn hinausgehen. „Wir sehen in der Beratungspraxis, dass Zusatzleistungen, auch finanzieller Natur, eine attraktive Lösung für viele gut Qualifizierte und eine hohe Motivation für Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger sind, sich einem Unternehmen zuzuwenden“, sagt Martin Lütkehaus, Vorstand des Expertennetzwerks für Finanzdienstleistungen compexx Finanz AG.
Eine Möglichkeit ist das Lohnkostenmanagement als Optimierung der Gehaltsstrukturen. Mit diesem System werden Lohnbausteine bezeichnet, die keiner oder nur geringer Steuer- und Sozialabgabenbelastung unterliegen. Unter die Instrumente im Lohnkostenmanagement fallen beispielsweise Gutscheine wie Tank- und Shoppingkarten, Erholungsbeihilfen für den Mitarbeiterurlaub, Essensgutscheine, Förderrenten und Gesundheits-Vorsorge-Checks. Das sind laut Martin Lütkehaus praktische, relevante Gehaltskomponenten, die ohne zusätzliche Abgabenlast an die Mitarbeiter abgegeben werden können.
Das biete einen interessanten steuerlichen Effekt, meint Frank Kirsten aus der Steuerberatungsgesellschaft Schnitzler & Partner aus Mönchengladbach. „Aufgrund steigender Sozialabgaben und Steuern geht ein höheres Gehalt nicht zwingend mit einem höheren Nettoertrag einher. Im Rahmen des Lohnkostenmanagements haben Unternehmen die Möglichkeit, das Einkommen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erhöhen. Sie können bis zu 3000 Euro jährlich als Einsparungen aus Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen frei zwischen dem Unternehmen und den Arbeitnehmern verteilen“, erläutert er.
Musterberechnungen zeigten, dass im Einkommensbereich von 2000 Euro brutto Steigerungen für die Mitarbeiter von rund 115 Euro monatlich möglich würden – bei einem Arbeitgeberaufwand von rund 120 Euro. Dieselbe Summe würde auch bei einer normalen Gehaltssteigerung von 100 Euro brutto monatlich fällig, wovon beim Arbeitnehmer aber je nach Steuerklasse und Steuersatz nur zwischen 50 und 60 Euro tatsächlich ankämen.
Auf einen anderen Aspekt weist Frank Strehlau, Vorstand der Akademie für betriebliche Altersvorsorge und der Bacon Pension Trust AG, hin: „Die betriebliche Altersvorsorge ist als dritter Baustein der Ruhestandsfinanzierung wesentlich in der Gewinnung und Bindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Dafür gibt es verschiedene Möglichkeiten, sowohl versicherungsgebunden als auch versicherungsfrei. Die Auswahl hängt von den Wünschen des Unternehmens ab.“
Als noch recht unbekannte Form der betrieblichen Altersvorsorge nennt Strehlau die pauschaldotierte Unternehmenskasse, die grundsätzlich vom Arbeitgeber ohne dahinterliegende Versicherungspolicen finanziert wird. Die Arbeitnehmer können ebenso einen freiwilligen Beitrag leisten, um die Zahlungen im Alter zu erhöhen. „Aus der Erfahrung können wir sagen, dass die Leistungen durchschnittlich mit drei Prozent im Jahr verzinst werden, da die pauschaldotierte Unternehmenskasse das eingezahlte Ruhestandsvermögen zur Kapitalanlage nutzt“, sagt Strehlau. „Ein weiterer Vorteil ist, dass das Vermögen der pauschaldotierten Unternehmenskasse über den Pensions-Sicherungs-Verein vor der Insolvenz des Trägerunternehmens geschützt ist.“
