Zielvereinbarungen immer verbreiteter Das Gehalt wird variabel
Berlin/Hannover (RPO). Arbeit soll sich lohnen. Arbeitgeber merken das am Erfolg ihrer Firma, Arbeitnehmer sollten es auf ihrem Konto sehen. Das feste Monatsgehalt gehört nicht nur für viele Gutverdiener zur Vergangenheit. Knapp ein Drittel aller Angestellten bekommen ein variables Gehalt, dessen Höhe durch Zielvereinbarungen festgelegt wird.
"Nicht nur unter Führungskräften oder in bestimmten Branchen sind die Zielvereinbarungen inzwischen weit verbreitet", sagt Christian Götz, Arbeitsrechtsexperte bei der Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di in Berlin. Der Vertrieb habe klassischerweise solche Vereinbarungen, sagt Christian Näser, Mitglied der Geschäftsführung bei der Kienbaum Unternehmensberatung in Gummersbach. "Auch in zahlreichen anderen Jobs sind variable Einkommensanteile immer stärker auf dem Vormarsch - ob Energie, Sparkassen oder Metall, das ist branchenübergreifend."
In einem Gespräch einigen sich Unternehmen und Mitarbeiter individuell auf Ziele, bei deren Erreichung vertraglich vereinbarte Zusatzzahlungen zum regulären Einkommen gezahlt werden. "In einem größeren Unternehmen wird es eher ein kollektives Vergütungssystem geben", sagt Stefan Kramer, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover. Ist die Zahl der Angestellten klein, werde eher individuell verhandelt.
Alle Vereinbarungen schriftlich festhalten
Die Ziele sollten erreichbar sein und schriftlich erfasst werden. "Es ist für beide Seiten besser, wenn man für alle überprüfbare, konkrete Ziele setzt", betont Götz. Einige Firmen belassen es auch nicht nur in der Hand des jeweiligen Vorgesetzten, die Ziele zu überprüfen. "In manchen Unternehmen ist es üblich, dass dazu ein eigenes Gremium eingesetzt wird."
Zahlenvorgaben seien meist mit den Zielvorgaben verbunden, sagt Näser. "Qualität oder Quantität sind die gängigen Ziele." Gekoppelt ist die Zusatzentlohnung in erster Linie an die Leistung des Arbeitnehmers, sie kann aber auch vom Umsatz der Firma abhängig sein. Gezahlt wird, wenn die Ziele erreicht werden - meist zu einem festgesetzten Termin.
Eine gesetzliche Grundlage haben weder Zielvereinbarungen noch die Zusatzentlohnung. "Daher darf man grundsätzlich alles vereinbaren, was nicht gegen Recht und Sitte verstößt", sagt Anwalt Kramer. Rechtens und gängig seien etwa 20 Prozent variable Vergütung am Jahresgehalt - das haben die Praxis und eine große Zahl von Gerichtsurteilen in den vergangenen Jahren ergeben.
Ein variables Vergütungsmodell kann zu jeder Zeit eingeführt werden. "Wenn sich die Tarifparteien einigen, können alte Verträge in einem Unternehmen angepasst werden", sagt Näser. Ist alles rechtens und das Stufenmodell kommt, wird neu verhandelt - mit Einzelnen, innerhalb von Teams oder über Projekte.
Für Bewerber sind die variablen Vergütungsmodelle mit Vorsicht zu genießen. "Es geht in den Gehaltsverhandlungen darum, sich nicht zu verschätzen", sagt Rechtsanwalt Kramer. Verhandelbar sei das System nicht. "Entweder die Firma hat es oder nicht - da hat man kaum Spielraum", sagt Näser.
