Aufhebungsvertrag oder Kündigung? Wir erklären die Unterschiede.

Jobwechsel : Aufhebungsvertrag statt Kündigung

Schnell raus aus dem alten Job: In einem solchen Fall kann ein Aufhebungsvertrag vorteilhafter als eine Kündigung sein.

Ein Beschäftigungsverhältnis beenden? Das geht nicht nur mit einer Kündigung. Auch ein Aufhebungsvertrag ermöglicht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern, einen Schlussstrich zu ziehen. Es kann die Firma sein, die einem ihrer Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag anbietet - zum Beispiel, weil das Unternehmen umstrukturiert wird. Die andere Variante: Ein Arbeitnehmer hat einen neuen Job gefunden und soll bei seinem künftigen Arbeitgeber so schnell wie möglich anfangen. In einem solchen Fall kann der Beschäftigte sich mit seinem bisherigen Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag einigen.

Aber was unterscheidet ihn von einer Kündigung? „Eine Kündigung ist eine einseitige Sache, ein Aufhebungsvertrag nicht“, erklärt Johannes Schipp, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Bei einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich, ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine Kündigungsfrist muss dabei nach Angaben der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) nicht eingehalten werden. Somit kann das Beschäftigungsverhältnis sehr kurzfristig auslaufen. Anders als bei einer normalen Kündigung hat der Betriebsrat kein Mitspracherecht.

Keine Rolle spielen auch Kriterien, die ein besonderer Schutz vor Kündigung sind – also eine Schwangerschaft oder eine Schwerbehinderung. Ist es also der Arbeitgeber, der einen Aufhebungsvertrag anbietet, und willigt der Beschäftigte ein, verzichtet er auf zentrale Arbeitnehmerrechte. „Betroffene Arbeitnehmer sollten sich von Experten beraten lassen, bevor sie unterschreiben“, rät Tjark Menssen, Leiter der Rechtsabteilung beim Rechtsschutz des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB). Das lohnt sich vor allem, wenn der Betroffene gegen einen Aufhebungsvertrag ist und eigentlich weiter in seinem Unternehmen beschäftigt bleiben möchte.

Es kann dann günstiger sein, wenn sich der Arbeitnehmer kündigen lässt und dann gegen die Kündigung klagt. Damit die Kündigung vor Gericht Bestand hat, muss der Arbeitgeber einen triftigen Grund nennen, warum er den Mitarbeiter entlassen hat. Beraten lassen können sich Arbeitnehmer bei Anwälten für Arbeitsrecht oder bei einer Gewerkschaft.

Wie die BDA erklärt, ist es ebenso möglich, dass ein Beschäftigter seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbietet. Dies kann sinnvoll sein, wenn der Mitarbeiter sich eines Fehlverhaltens bewusst ist und somit einer Kündigung zuvorkommen möchte.

„Damit ein Aufhebungsvertrag wirksam ist, muss er schriftlich erfolgen und von beiden Seiten unterschrieben werden“, erläutert Schipp und verweist auf Paragraf 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Mündliche Vereinbarungen haben keinen Bestand. Aufhebungsverträge per E-Mail sind ebenfalls unwirksam. Wichtig ist laut Schipp, dass der Vertrag von beiden Seiten im Original unterschrieben wird. „Einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen und ihn dann der Gegenseite mailen oder faxen, ist ungültig“, so Schipp, der in der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein tätig ist.

„Keinesfalls darf der Arbeitnehmer bedroht werden, umgehend den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben“, betont Menssen. In einem solchen Fall ist der Vertrag ebenfalls unwirksam, wie ein Urteil des Bundesarbeitsgericht (Az.: 2 AZR 412/91) gezeigt hat. Ein Aufhebungsvertrag kann für Arbeitnehmer aber durchaus vorteilhaft sein. Ein Beschäftigter kann schnell – rein theoretisch sogar noch am selben Tag – aus einem Arbeitsvertrag herauskommen, wenn er entweder rasch eine neue Stelle antreten will oder er die Arbeitsbedingungen, die anfallenden Aufgaben oder das Betriebsklima in seinem derzeitigen Joballtag als kaum erträglich empfindet.

Was aus Arbeitnehmersicht ebenfalls wichtig ist: Es kann unter Umständen eine Sperrfrist von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld drohen. „Um das zu vermeiden, muss ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags in der Vereinbarung klar genannt werden“, sagt Fachanwalt Schipp. Das könnte zum Beispiel sein, dass der Arbeitnehmer ansonsten mit Bestimmtheit eine Kündigung erhalten hätte und in der Vereinbarung nun eine Abfindung geregelt ist.

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